이직의 조건. 내가 이직을 생각한 이유

평생직장은 이제 옛말이 된 것 같다.
내 주위만 봐도 더 좋은 환경과 조건을 찾아 새로운 회사로 이직한다.
나 역시 한 회사에 오래 다닌 경험이 없다. 심지어 몇 년 후엔 프리랜서로 전향해 몇개월 단위 프로젝트로만 일했다.
프로 이직러로서 이직 관련 심리학 논문을 발견했을 때 굉장히 흥미로웠다.

 

해당 논문은 잡플래닛에서 작성된 내용을 토대로 이직과 연관성이 있는 토픽을 추출한 내용이다. 추출된 토픽 중에 공감되는 토픽이 있었다.

텍스트 빅데이터 분석을 통한 조직 구성원의 조직 평가 토픽 추출: 이직과 연관성 탐색을 중심으로

‘휴식 시간 자율성’은 출퇴근 시간을 조직 구성원이 자율적으로 조정할 수 있는지, 휴게나 휴가 등 휴식 시간을 편히 사용할 수 있는지에 대한 내용이었다. 먼저 ‘자율적 휴식 시간’은 출퇴근 시간, 연차 따위를 개인이 스스로 결정할 수 있다는 내용의 하위토픽군이었다. ‘자유로운 스케줄’, ‘자율출퇴근제를 활용’, ‘연차를 금요일에 쓸 수 있으며 눈치를 보지 않는다’, ‘9시 출근 6시 땡 칼퇴근 가능한 회사라 워라밸 추구 확실함’을 예로 들 수 있다. 반면, ‘비자율적 휴식 시간’ 하위토픽군은 퇴근 시간, 휴게시간 등을 통제하기 어렵다고 호소하는 내용이었다. 예컨대 토픽 20(근로 시간)은 근로 시간에 대한 내용으로, 휴게시간 사용이 어렵고 휴식 시에도 눈치가 보인다고 기술되어 있다. 또한 토픽 33(추가 근무)은 야근, 특근, 주말 출근 등 추가 근무와 추가 근로 수당에 대한 불만으로 해석되었다.

‘성장’ 토픽군은 조직에서 인식하는 성장(발전) 가능성에 대한 평가로 해석되며 ‘성장 기회’와 ‘조직 성장성’ 하위토픽군으로 구성되었다. 하위토픽군 중 ‘성장 기회’ 18)는 조직에서 다양한 업무 경험과 배움, 유능한 동료를 통해 조직 구성원 개인이 성장할 수 있다는 내용이었다. 업무 지식, 능력, 기술 측면에서의 성장 기회가 주로 기술되었으며, 본인 삶 전반에 대한 성장이 언급되기도 하였다. 예를 들어, ‘다양한 직무 경험이 가능하며 내 미래의 비전과 목표를 선명하게 만들어준 곳’, ‘규모 있는 일을 총책임지고 이끌어 갈 수 있는 기회가 많아서 ...(중략)... 의미 있는 경험을 많이 할 수 있음’에서 해당 인식이 엿보였다. 다음으로 ‘조직 성장성’은 조직의 성장(발전) 가능성에 대한 하위토픽군이었다. ‘(조직이) 성장 중이기 때문에’, ‘(조직과 조직 구성원이) 동반 성장 가능한 구조’를 예로 들 수 있다. 조직 성장성에서도 개인의 성장 기회에 대한 내용이 일부 존재하여, 성장 기회 토픽군과 부분적으로 유사하다. 다만, 조직 성장성은 조직의 성장성에서 기인한 개인의 성장 기회를 지각한다는 점에서 성장 기회와 구별되었다.

‘조직 분위기’는19) 내용의 어조에 따라 ‘긍정적 조직 분위기’, ‘부정적 조직 분위기’로 나뉘었다. ‘긍정적 조직 분위기’는 자유롭고, 화기애애하고 좋은 분위기, 수평적 문화 등으로 언급하며 긍정적으로 평가한 문서가 주를 이루었다. 이에 반해 ‘부정적 조직 분위기’의 평가자들은 조직 분위기를 군대 같고 수직적인 문화, 보수적인 문화로 기술하며 부정적으로 평가하였다. 조직 분위기 토픽 중 토픽 19(조직 분위기)는 조직 분위기에 대한 평가가 혼재하였다. 토픽의 주요 문서에서 긍정적인 평가문서와 부정적인 평가 문서 모두 다수 존재하였다. 혹은 한 문서 내에서 ‘직원들끼리 가족적인 분위기 ...(중략)... 군대식인 거 같고 분위기가 강압적’과 같이 기술하며, 평가가 양립하는 경우도 있었다. 다만 긍정적 서술이 더 많다고 판단하여, 긍정적 조직 분위기로 분류하였다.

'보수 만족 및 업무강도' 직무만족의 한 요인인 보수 만족 여부와 업무강도의 적절성에 대한 지각이 드러난 토픽은 ‘보수 만족 및 업무강도’ 토픽군에 속한다. 하위토픽군 중 ‘보수 불만족’은 공통적으로 적은 보수(급여, 월급, 성과급, 연봉상승률 등)로 인한 불만족이 주요하게 나타났다. 한편 ‘업무강도’ 하위토픽군은 공통적으로 업무강도의 적절성에 대하여 평가한 토픽으로 구성되었다. 예를 들어, ‘업무강도는 낮지만 연봉도 상대적으로 낮다’, ‘장점은 돈이 된다고 단점은 돈이니까 기계가 되어야 함’과 같은 기술을 찾아볼 수 있다. 또한 예문과 같이 보수 만족 여부가 함께 드러난 문서도 다수 있었다. 다만 업무강도 토픽군은 보수 만족을 기술한 문서 역시 다수 존재하였고, 보수 수준과 업무강도의 적절성이 함께 평가되었다는 점에서 보수 불만족 하위토픽군과 차이가 있었다.

‘조직지원인식’21)은 텍스트의 어조에 따라 ‘긍정적 조직지원인식’과 ‘부정적 조직지원인식’으로 나뉘었다. 우선 ‘긍정적 조직지원인식’은 복지와 근무환경에 대한 긍정적인 평가로 해석된다. 예컨대 토픽 15(복지)의 다수의 주요 문서에서 조직으로부터 제공되는 복지가 나열되었다. 또한 토픽 56(근무환경)은 업무환경, 동료, 주변 인프라 등 근무환경에 대한 긍정적인 기술로 해석된다. 반면 ‘부정적 조직지원인식’에서 토픽 17(대우)은 일반적으로 조직의 부정적인 대우를 기술하며 조직 구성원의 처우개선과 불만 해소를 요구하였다. 또한 토픽 30(평가)과 86(실적압박)은 조직 구성원이 업무역량이나 실적에 따라 평가된다는 내용이었다. 두 토픽의 작성자들은 평가 결과에 따라 보수나 조직의 대우가 달라진다고 기술하며, 실적압박과 스트레스를 호소하였다.

 

 

원호은, & 이태헌. (2022). 텍스트 빅데이터 분석을 통한 조직 구성원의 조직 평가 토픽 추출: 이직과 연관성 탐색을 중심으로*. 한국심리학회지: 일반, 41(2), 170-172, https://doi.org/10.22257/kjp.2022.6.41.2.163